Wyzwalanie ludzkiego potencjału w zespołach rozproszonych

Decyzja o tworzeniu zespołów rozproszonych generuje wyzwania przed organizacją, która chce nie tylko utrzymać dotychczasowy poziom efektywności, ale stawia na rozwijanie potencjału pracowników w organizacji.

W jaki sposób organizacje mogą pomóc swoim pracownikom, którzy bardzo rzadko się spotykają na żywo w biurze? Z jakiego rodzaju trudnościami borykają się organizacje, które są tworzone przez zespoły rozproszone? 

Czym jest potencjał pracowników?

Najprościej mówiąc, potencjał to zdolność pracownika do rozwoju, przyswajania wiedzy, zdobywania nowych kompetencji technicznych i uniwersalnych umiejętności. Rozpoznanie osób, które wykazują znaczący potencjał, nie jest łatwe. Warto w tym celu przeprowadzić odpowiednie badania, zarówno branżowe, jak i związane np. ze stylem komunikacji, analizą czynników motywacyjnych i stresogennych itp. Sama wiedza na temat aktualnego stanu kompetencji pracowników nie wystarczy, aby urzeczywistnić ich potencjał. 

„Możliwość rozwoju” w ofertach pracy to niestety często frazes bez pokrycia w rzeczywistości. Firmy wprawdzie nie muszą inwestować (mają do tego prawo) w specjalistyczne szkolenia czy programy. Jednak budowanie kultury organizacyjnej, która nie wspiera rozwoju pracowników, to już znacznie większe przewinienie. Firmy, które nie biorą pod uwagę czynnika ludzkiego w swoich planach biznesowych, nie są w stanie urzeczywistnić potencjału pracowników. Szczególnie będzie to utrudnione w przypadku zespołów rozproszonych.

Przeczytaj również: https://www.impactinternational.com/pl/blog/liberating-human-potential-pl.

Jak wpływać na zespół rozproszony? Po pierwsze, komunikacja

Jednym z największych bolączek zespołów rozproszonych jest niedostateczna komunikacja. Brak naturalnego kontaktu, który miał miejsce w biurze, dla niektórych pracowników może być przyczyną wyalienowania z zespołu. To dlatego liderzy muszą postawić na otwartą, częstą i precyzyjną komunikację. Zapobiega to powstawaniu plotek i spadkom zaufania do kadry zarządzającej czy firmy w ogóle. Bez podstaw tego typu trudno mówić o urzeczywistnianiu potencjału. Komunikacja powinna dotyczyć m.in. wyznaczania i realizowania celów, które są podstawą motywacji i rozwoju każdego pracownika. Warto również wspierać nieformalną komunikację między pracownikami, która w trybie rozproszonym może być utrudniona. 

Po drugie, środowisko rozwojowe

Tworzenie środowiska rozwojowego w ramach kultury organizacyjnej to istotny element wspierania potencjału pracowników. Co to w praktyce oznacza? Przede wszystkim firmy muszą postawić na większą decyzyjność w zespołach, prawidłowe delegowanie obowiązków oraz odpowiedzialności za rezultaty. Ważne również, aby pracownicy byli traktowani z empatią, a środowisko pracy było inkluzywne. Istotne jest także podejście samych liderów, którzy mogą m.in. stosować rozmowy coachingowe w codziennej pracy, niejako zmuszające pracowników do sięgnięcia po swój wewnętrzny potencjał.

Jak stworzyć środowisko rozwojowe w kontekście zespołów rozproszonych? Jedną z metod jest przeprowadzenie programu rozwojowego Impact, który zaadresuje najpoważniejsze bolączki firmy, np. komunikację, zarządzanie czy procedury.